Meus IIr.
Nos últimos tempos tenho participado de varias conversas entre IIr. a respeito da pouca frequência dos obreiros, etc, etc, etc...
São abordagens interessantes que nos fazem pensar a respeito. Observo uma preocupação de nossos mestres em desenvolverem ações que motivem os obreiros. Para melhor refletir sobre o assunto, vejamos alguns conceitos consumados. Não sou doutor do assunto, sou curioso, não tenho a pretensão de escrever a verdade, muito menos de esgotar o assunto.
O que é motivação?
No estudo da motivação, existem dois enfoques: o da motivação intrínseca e o da extrínseca. Segundo Lawler III, “os indivíduos são motivados tanto por recompensas extrínsecas, como o salario, como por recompensas intrínsecas, como sentimentos de realização e de competência”.
Conforme Bergamini, para alguns autores, a motivação existe apenas da forma intrínseca. Acreditam que as ações são decorrentes de um processo interior, do qual não fazem parte as ocorrências exteriores. Estas ultimas podem contribuir possibilitando as ações quando os fatores motivacionais estiverem ativos, mas não motivando as pessoas a agir.
Para Lawler III, qualquer teoria motivacional deve apresentar o que ativa e direciona o comportamento e as reações dos indivíduos pelas recompensas resultantes de suas ações.
Archer propõe um esclarecimento sobre o relacionamento entre motivação, satisfacao e comportamento. A satisfação, pela ótica do empregado, é uma energia intrínseca ou extrínseca, que estão ligadas a aspectos como salários, benefícios, reconhecimento, chefia, colegas e diversas outras condições a serem atendidas dentro do ambiente de trabalho. Haverá satisfação quando uma necessidade é atendida ou eliminada. Ainda afirma que a necessidade não pode nem criar satisfação por si mesma, nem dirigir o corpo para procurar e conseguir coisas do ambiente que promovam a satisfação. A necessidade depende do intelecto. Ao receber energias, o intelecto estabelece prioridades conforme os níveis de energia em um dado momento. O centro de organização do comportamento será a necessidade mais urgente, com menor grau de satisfação, possuindo, portanto, um maior nível de energia.
Fatores de motivação Maslow
Em linhas gerais, a Teoria de Maslow, apresenta que uma necessidade satisfeita não é motivadora de comportamento, sendo apenas as necessidades não satisfeitas que influenciam no comportamento. Inicialmente surgem as necessidades de segurança, voltadas para a proteção contra o perigo, ameaças e privações. Tao logo o individuo passe a controlar suas necessidades fisiológicas, biológicas ou de segurança, aparecem, lenta e progressivamente, as necessidades mais elevadas (as sociais, de estima e de auto- realização).
Ainda de acordo com Maslow, a motivação funciona de maneira cíclica e repetitiva, sendo o ciclo motivacional composto de fases que se alternam e se repetem, buscando um estado de equilíbrio. Quando este estado se rompe surge uma necessidade. O equilíbrio se rompe e da lugar a um estado de tensão enquanto a necessidade não for devidamente satisfeita. Não sendo obrigatório seguir a sequencia piramidal das necessidades. Abaixo, a figura mostra um ciclo motivacional.
Para Maslow, essas necessidades são organizadas em uma pirâmide de importância e de influencia do comportamento humano, estando da base para o topo, assim distribuídas:
a. Necessidades Fisiológicas: constituem o nível mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importância. Neste nível estão as necessidades de alimentação (fome e sede), de sono e repouso (cansaço), de abrigo (frio ou calor), o desejo sexual etc. e quando todas as necessidades humanas estão insatisfeitas, a maior motivação será a das necessidades fisiológicas, e o comportamento do individuo terá a finalidade de encontrar alívio da pressão que essas necessidades produzem sobre o organismo.
b. Necessidades de segurança: levam as pessoas a protegerem-se de perigos reais ou imaginários, físico ou abstrato: o desejo de estabilidade, a fuga do perigo e a busca de um mundo ordenado e previsível. Tem grande importância uma vez que na vida organizacional as pessoas têm uma relação com a empresa e onde as ações gerenciais arbitrárias ou as decisões inconsistentes e incoerentes podem provocar incerteza ou insegurança nas pessoas quanto à sua permanência no emprego.
c. Necessidades Sociais: aquelas relacionadas com a vida associativa do indivíduo com outras pessoas, de participação, de aceitação por parte dos colegas, de troca de amizade, de afeto e de amor. Quando estas necessidades não são satisfeitas a pessoa torna-se resistente, antagônica e hostil com as pessoas que a cercam, conduzindo a falta de adaptação social e à solidão.
d. Necessidades de Estima: são as relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia, envolvendo a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de reconhecimento, de status, de prestígio e de consideração. A frustração pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo, os quais podem levar ao desânimo.
e. Necessidades de Auto Realização: São as necessidades humanas mais elevadas no topo da pirâmide, levando a pessoa a realizar o seu próprio potencial e de se desenvolver ao longo da vida. Proporciona um trabalho criativo e desafiante, diversidade, autonomia e participação nas decisões.
Desta forma, observa-se que as pessoas que sentem ter o poder de criar, de contribuir, de realizar, de acrescentar, de decidir, sentem-se prestigiadas, valorizadas e motivadas a corresponder a expectativas cada vez maiores. Por fim, tornam-se participantes integrais desse processo todo como indivíduos indivisíveis, levando-as ao profundo sentimento de realização, despertando a busca do auto-conhecimento e do auto desenvolvimento.
Herzberg
Herzberg avançou nos estudos de Maslow e se voltou aos aspectos mais ligados ao trabalho. Este autor considera as necessidades fisiológicas e de segurança como fatores higiênicos (se não satisfeitos, geram insatisfação, ao passo que, se satisfeitos, não geram satisfação). Nesse sentido, salários, benefícios e condições físicas de trabalho inadequado podem causar insatisfação e, se adequados, podem não motivar as pessoas.
Para Herzberg, o comportamento das pessoas em situação ao trabalho é explicado através da teoria dos dois fatores, que orientam o comportamento das pessoas:
a. Fatores Higiênicos: são os fatores ambientais, destacando-se o salario, os benefícios sociais, o tipo de gerência que as pessoas recebem, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da instituição, o clima organizacional e os regulamentos internos, etc
b. Fatores Motivacionais: são os fatores relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realização, progresso profissional, responsabilidade.
Para Herzberg, o comportamento das pessoas em situação ao trabalho é explicado através da teoria dos dois fatores, que orientam o comportamento das pessoas:
a. Fatores Higiênicos: são os fatores ambientais, destacando-se o salario, os benefícios sociais, o tipo de gerência que as pessoas recebem, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da instituição, o clima organizacional e os regulamentos internos, etc
b. Fatores Motivacionais: são os fatores relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realização, progresso profissional, responsabilidade.
Vroom
As Teorias de Processo sobre motivação procuram responder às perguntas sobre como é ativado o comportamento individual, como é dirigido, mantido ou como termina.
Tanto a Teoria de Maslow quanto a Teoria de Herzberg estão baseadas na hipótese de que sempre há uma melhor forma de motivar as pessoas, seja através da satisfação da necessidade predominante, seja através do enriquecimento do cargo. Segundo estas teorias, as pessoas, em qualquer situação, podem ser motivadas da mesma forma se suas necessidades predominantes forem às mesmas.
Victor H. Vroom desenvolveu um modelo contingencial de motivação, baseando-se na observação de que o processo motivacional não depende apenas dos objetivos individuais, mas também do contexto de trabalho em que o indivíduo está inserido.
Para Vroom, há três forças básicas que atuam dentro do indivíduo e que influenciam seu nível de desempenho:
a) Expectação, que é a soma entre as expectativas do indivíduo, ou seja, seus objetivos individuais, e a percepção que o indivíduo tem de si mesmo, de sua capacidade para atingir estes objetivos. Estes dois aspectos determinam os esforços que cada um está pronto a fazer numa situação de trabalho. Se uma pessoa tem como objetivo, por exemplo, a promoção de cargo, e sabe que para conseguir isto precisa aumentar a produtividade de seu setor, mas julga-se incapaz de conseguir tal proeza, sua motivação para o trabalho será fraca.
b) Instrumentalidade, que é a soma das recompensas que o indivíduo pode conseguir em troca de seu desempenho. Não se trata apenas da relação entre quantidade/qualidade do trabalho e salário, condições de trabalho, benefícios sociais. Vroom ressalta que a instrumentalidade é um fator subjetivo que varia de acordo com a pessoa. Para muitos, pode significar a autonomia, a possibilidade de iniciativa e de expansão da criatividade.
c) Valência, que significa o valor real que o indivíduo dá à instrumentalidade percebida. Não basta que o indivíduo perceba as recompensas que pode alcançar através de seu desempenho. É preciso que estas recompensas tenham um valor real para ele, que satisfaçam suas expectativas. O sistema de recompensas vigente pode não ter nenhuma importância para uma pessoa, que não se sentirá motivada, e, ao contrário, ter muita importância para outra pessoa, que terá uma forte motivação.
Estes três aspectos influenciam, segundo Vroom, a motivação das pessoas no trabalho. Se um dos elementos está ausente, a motivação torna-se fraca. Se todos eles estão presentes (alta expectação, alta instrumentalidade e alta valência), a motivação é alta.
A Teoria de Vroom leva-nos a concluir que as organizações obtêm de seus empregados o desempenho desejado não apenas quando satisfazem os seus objetivos individuais, mas quando mostram a eles que o caminho para a satisfação dos objetivos individuais está no alcance do desempenho desejado.
Ora, ora, ora...
Motivação é o que nos impulsiona! E o que nos impulsiona? O que queremos? Os diversos estudiosos citam, de diversas formas, que motivação é decorrente de dois aspectos: a realização interna (pessoal) e os fatores externos.
A realização interna depende de nós... Inclusive esta é a riqueza de pesquisa da Ordem. Se buscarmos a Nobre Arte, fizemos levados por um instinto pessoal de melhoria, de enriquecimento. A nossa vontade nos basta!!!!
Fatores externos: Na organização de meus pensamentos, vejo que se trata de nossa oficina. Nossa oficina é alicerçada pelas colunas dos IIr. Pergunto-me, o por que entramos nesta ou naquela Loja? Ela só pode nos dar uma coisa, espaço para reflexão e estudo. Se esperarmos algo diferente, acredito que encontraremos em outro lugar que não seja aqui.
Poderemos ser incentivados a trabalhar e receber nossos salários pelos degraus conquistados... Meus IIr.. Não esperemos que alguém nos motive, cabe a nós mesmos.